مهندس روح اله رستمی

وبلاگ شخصی مهندس روح اله رستمی

وبلاگ شخصی مهندس روح اله رستمی

مهندس روح اله رستمی

درخصوص رزومه کاری، طرحها و فعالیتها و ...

مدیرانی که مدیر متولد میشوند یا نمی شوند.

شنبه, ۱۳ آذر ۱۳۹۵، ۰۷:۵۴ ب.ظ


اگر بگوییم جامعه ما یکی از پر مدیرترین جوامع حال حاضر می باشد شاید بیراه نگفته باشیم. وجود ادارات،  شرکتها و بنگاههای اقتصادی فراوان که هر روز هم بر تعداد آنها افزوده می شود خود نشان از این دارد که ما جامعه ای پر مدیر هستیم. اما مدیران این تشکیلات و نهادها با نسبت دولتی یا خصوصی چگونه انتخاب می‌شوند؟

 اگر تشکیلات سازمانی را به دو دسته دولتی و خصوصی تقسیم نماییم متوجه می شویم که مدیران در این دو بخش تفاوتهای آشکاری با هم دارند. البته یک ساختار نیمه دولتی هم وجود دارد که باید بطور خاص مورد بررسی قرار بگیرد. مدیران بخشهای دولتی عموماً با ترکیب چند ویژگی تبدیل به مدیر منتخب می شوند. این ویژگیها به ترتیب حائز بیشترین اهمیت بوده و به همان نسبت شانس انتخاب مدیر را افزایش می دهند که می توان به چند نمونه اشاره کرد. اول داشتن ارتباطات با شخصیتهای موثر در انتخاب مدیر ، دوم داشتن خطوط و جناه بندیهای مشابه با اشخاص موثر در انتخاب مدیر و تضمین منافع آنها، سوم داشتن تجربه و تحصیلات و مدارک مرتبط شغلی و ویژگیهای دیگر که از حوصله بحث خارج می‌باشد. مدیران بخشهای خصوصی اما به شکل متفاوت تری انتخاب می شوند. اولین ویژگی مدیر بخش خصوصی تضمین سود دهی بنگاه اقتصادی با روی کار آمدن این مدیر جدید می باشد. دومین ویژگی مورد تایید بودن مدیر از طرف هیات مدیره و سهام داران. داشتن تجربه و سوابق کاری و نیز تحصیلات مرتبط هم اگر چه با اهمیت می باشد اما تکمیل کننده ویژگیهای اولیه می باشد. در نهادهای نیمه دولتی مثل شهرداریها هم که انتخاب شهرداران به عنوان مدیر در شهرهای مختلف متفاوت است. در شهرهای کوچک به علت شناخت بیشتر از افراد بومی سعی بر استفاده از مدیران شهری بومی و هم نظر با شوراها چیره تر می باشد. انتخابی که معمولا پشتوانه مدیرتی کلان را کمتر در نظر می گیرد و شایسته سالاری را تاحدی کمرنگ تر جلوه می‌دهد. اما در شهرهای بزرگ اگرچه بومیگری را در انتخاب شهرداران می توان حس کرد اما اینگونه انتخاب انتخابی چیره بر سایر انتخابها نیست. در مجموع تشکیلات و ساختارهای جامعه ما چه به عنوان نهادی دولتی، چه خصوصی و چه نیمه دولتی نیاز به مدیرانی دارند که بتوانند چرخهای مجموعه و تشکیلات سازمانی را به نحو مطلوب به گردش در بیاورند. موضوعی که شاید تاکنون چندان هم مطلوب نبوده است.

نکته: چند مدیر را می شناسیم که خود را مدیری کامل و شایسته نمی دانند؟ به انتقادها گوش فرا می دهند و سعی در شناخت عیب و ایرادها و سبک مدیریتی خود داشته و هدف سازمانی را با در نظر گرفتن بالاترین ظرفیت به نحو مطلوب دنبال می‌کنند؟ چه افرادی را می شناسیم که هنوز مدیر نشده اند اما این قابلیت ها را از خود بروز می دهند و شایسته انتخاب به عنوان مدیر یک مجموعه سازمانی می باشند؟

علم مدیریت اگر چه علمی اکتسابی به نظر می رسد اما به نوعی می توان گفت برخی مدیران گویا بصورت نهانزادی واجد علم مدیریت می باشند. این موضوع را در مقایسه برخی مدیرانی که تحصیلات مدیریتی داشته و موفقیت کمتری در مقایسه با مدیرانی که از علوم مدیریتی دانشگاهی بی بهره بودند می توان فهمید. به نظر می رسد جامعه ما یک وجه ناقص را همیشه با خود حمل کرده و تاکنون هیچکس نیز به این موضوع دقت کافی نداشته است. این وجه ناقص همان در نظر گرفتن افراد مستعد مدیریتهای خرد و کلان از ابتدایی ترین دوران زندگی فرد می باشد. چیزی که در جامعه ما گاهاً به یک یا چند صفحه رزومه کاری خلاصه می گردد. برای مثال چه بسا ممکن است افرادی بدون داشتن شایستگی به هر طریقی وارد یکی از ارکان اجرایی سازمان شده و بعد از آن به علت اصل "مدیران به بالا می روند ولی به پایین هرگز نمی روند" بر سوابق خود بیافزایند بدون اینکه در طول دوران مدیریتی خود آجری بر آجری قرار داده باشند و تنها با در نظر گرفتن پست قبلی کم کم به پله های بالای مدیریتی برسند و چنان تصمیمات نامناسبی اتخاذ کند که آن شود که نباید بشود. در مقابل افرادی را در نظر بگیرید که از علم و تجربه کافی و حتی مدیریت نهانزادی برای مدیریت سازمانی برخوردارند اما به علت وجود این وجه ناقص هرگز دیده نمی شوند و ایده ها و افکار ناب آنها در گذر بی مهری سیاستهای سازمانی به هدر می رود. البته فقط همین نیست و مدیری که به تازگی بدون شایستگی بر مسند مدیریت نشسته است جهت حفظ موقعیت خود اقدام به حذف نرم یا مقتدرانه این افراد نیز می کند و بطور خلاصه انتخاب یک مدیر نالایق یعنی انتخاب یک مدیر نالایق بعلاوه حذف یک مدیر لایق. بازهم متاسفانه موضوع به همینجا ختم نمی گردد و ممکن است کل ساختار تشکیلاتی با انتخاب نامناسب و مد نظر قرار ندادن ویژگیهای مهم مدیریتی فارغ از منافع شخص یا گروه به یکباره از هم گسیخته گردد واین نتیجه انتخاب مدیرانی می باشد که مدیر به دنیا نیامده اند. متاسفانه در تشکیلات دولتی و حتی نیمه دولتی بر خلاف ساختار بخش خصوصی این افراد به ظاهر مدیر ادامه حیات مدیریتی داده و به مدارج بالاتری نیز دست می یابند چرا که کمتر اتفاق می افتد که هزینه ها و اعتبارات دولتی را اشخاص یا گروهی مجدانه پیگیری و سود و زیان وارده در طول مدیریت یک مدیر را به دقت تجزیه تحلیل کنند و این همان موضوعی می‌باشد که تکرار آن در طول دهه ها موجب ناکارامدی بخشهای دولتی ما شده است. مدیرانی که مدیر متولد نشده اند اما باید مدیر باقی بمانند. در مدیریت این مدیرها می توان آمار و ارقامی نمادین با ضریب افزایشی را هر از گاهی بصورت عملکرد دوره ای مشاهده کرد که در واقع این تنها یک رسم قدیمی برای قانع کردن افکار عمومی برای بقای مدیریت آنها و مانور خبری می باشد. اما در بخش خصوصی موضوع کمی متفاوت می باشد. سهامداران و هیات مدیره سود و زیان موجود در ساختار سازمانی را باید رصد کنند تا از سوددهی تشکیلاتی که در آن سرمایه گذاری نموده اند مطمئن شوند بنابراین در اکثر موارد بقای مدیر با نحوه مدیریت او ارتباط تنگاتنگ خواهد داشت. اخطار برای کم کاری مدیر معمولاً بدون چشمپوشی داده می شود و چنانچه مشکلات حادی برای مجموعه مدیریتی پیش بیاید تعویض مدیر در دستور کار قرار خواهد گرفت. بنابراین تا حدی می‌توان گفت مدیرانی که در بخشهای خصوصی مدیر باقی می مانند مدیر متولد شده اند.

شناخت افرادی که مستعد مدیریت می باشند و به زوایای مختلف یک تشکیلات برای مدیریت آشنا می باشند، چشمهای بازی داشته و همه را می بینند و هرگز خود را مدیری که وقت ملاقات ندارد و عمر مدیریتی خود را در جلسات و خوش و بش با سایر همنوعان خود به هدر می دهد معرفی نمی کنند امروز به عنوان یک امر حیاتی برای بهبود عملکرد سازمانها و تشکیلات کشور ضروریست و امید می رود وجه ناقصی که انتخاب مدیران نالایق را در بخشهای مختلف مدیریتی همواره تسهیل نموده، رفع گردیده و توسعه همه جانبه کشور را در آینده نزدیک شاهد باشیم.

روح اله رستمی- مدرس دانشگاه

 

 

 

موافقین ۱ مخالفین ۰ ۹۵/۰۹/۱۳
روح اله رستمی

نظرات  (۱)

بسیار عالی استاد

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">